奢谈情怀之前，先学会“裁员要给补偿”｜澎湃社论
评论君说
法定惩戒权的特征是规则化，老师必须“依法执法”而不能“肆意执法”，更不能“自主立法”。
一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司》的文章刷了屏。一位网易游戏的员工自称，自己罹患严重的心脏疾病之后，网易方面通过故意拉低“业绩排名”等手段逼其离职。
11月25日上午，网易做出道歉：“相关人员确实存在简单粗暴、不近人情等等诸多不妥行为”。不过，当天网易又做出更详细的回应：一、强调在发病之前，员工的业绩考核就是不合格的；二、5月13日向其发送解除劳动合同的文件，直到5月15日才知道员工在治疗期间；三、在提起劳动仲裁之后，网易公司做了N+1的离职赔偿。
虽然，网易的回复用了不少“好心错事”“关怀金”等修辞，但该事件的核心道理就是：裁员就要支付赔偿金；员工在非公患病的治疗期间（一般最多为2年），公司不能解聘。这些道理简单得像白开水一样。
奢谈情怀之前，先学会依法裁员。劳动法规规定的用工单位的责任，企业就应该去履行，而不必惺惺作态；能够用法定补偿金解决的问题，就不必用“员工是亲人”的话术。
其实，在“严冬”里，企业不必讳谈公司裁员。企业面临市场环境的变化，做战略收缩，裁减人工成本、挺过冬天，这是很正常的事。公司别用“优化”“调整”来自欺欺人，一旦裁员、提前解除劳动合同，那么就要依《劳动合同法》做出N+1的补偿，体面分手，江湖再见，这既不失互联网大厂应有的风度，也是在严格依法办事。
现实中，却是相当多的企业，既不愿意承认“裁员”，更不愿意依法做出N+1的补偿，而是自欺欺人，打法律的擦边球，甚至解聘员工却不依法做赔偿，反而成为一些公司里HR的KPI考核内容。
结果，就是企业放任 HR想出各种招数来折腾员工，故意拉低员工的“业绩排名”、“末位淘汰”、指派员工到外地上班……无所不用其极。目的就是想方设法抓住员工“小辫子”，以旷工、违反劳动纪律、不适合原岗位等等“合法”理由解除劳动合同，从而避免法定的赔偿。这其实就是企业利用自身的优势在公然违反法律。
正当网易处在舆论的风暴眼中时，另一家IT巨头——京东却“抢镜”成功。京东董事长刘强东表示，“未来京东员工只要是在任职期间遭遇任何不幸，京东都将负责其所有孩子一直到22岁的学习和生活费用”。京东愿意做出这个承诺的，值得肯定，但是这种“承诺”很难说有多大法律约束力：毕竟承诺是单方面的，可以随时撤回；作为法人的公司有其治理结构，很难为企业家个人的承诺负责到底。
总之，公司不是“养猪场”，员工也不是老板的“兄弟”，与其奢谈情怀，不如老老实实按《劳动合同法》操作。依法律办事也是市场经济成熟的一个重要标志。
※ 编辑｜沈彬
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